Como implementar uma cultura organizacional na sua empresa | Empresa Junior Mackenzie Consultoria

Como implementar uma cultura organizacional na sua empresa?

O mercado vem ficando cada vez mais sério e competitivo, com o passar dos anos. Dito isso, é muito importante que as empresas atribuam um significado a sua marca, com o objetivo de passar seriedade, respeito e buscar valores comuns aos que seus clientes consideram relevantes.

Portanto, atualmente, é essencial que uma empresa que busca destaque no mercado, tenha uma cultura organizacional forte e bem elaborada.

O que é?

A cultura organizacional define-se como um conjunto complexo de valores, crenças e ações que determinam a forma como uma organização se porta diante do mercado em que está inserida. Dentro de uma sociedade, a cultura é moldada pelo passado, costumes, modo de falar e tudo que inclui a convivência social em grupo.

Sendo assim, a lógica dentro de uma organização é a mesma. A cultura é como um guia de comportamento/mentalidade aos colaboradores, abordando as práticas, hábitos, credos, princípios, política e outros elementos.

Características

As características de uma cultura organizacional são determinadas a partir de pontos comuns, pois são essenciais para a concretização da mesma. Outra forma interessante para defini-las é encontrar qual o valor, missão e visão da empresa. Para isso, os principais pontos que devem ser levados em conta, são:

- Crenças da organização: Determinadas através da convivência dos associados em grupo;

- Valores organizacionais: Considerando-se o peso que cada colaborador possui dentro da empresa;

- Costumes praticados: Entendendo eles como a materialização das crenças e valores;

- Ritos e atividades: Desenvolvidas frequentemente e visando o aperfeiçoamento;

- Cerimônias: Eventos formais ou não formais, promovidos por colaboradores da empresa.

As características apresentadas são consideradas de acordo com a realidade de cada organização. A cultura deve possuir alinhamento com os pontos identificáveis da empresa, ou seja, deve funcionar como um espelho refletindo ao mercado o que a empresa significa.

É por esse motivo que as características são destacadas, mesmo sendo voltadas a diversos tipos de empresas. As qualidades são moldadas através das experiências individuais que cada organização passa ao longo de sua existência e, com o tempo, a cultura vai sendo aperfeiçoada.

Tipos de Cultura Organizacional

De acordo com o autor e filósofo Charles Handy, não existe apenas uma forma de classificar a cultura organizacional. Em sua definição, existem quatro tipos de cultura organizacional, sendo:

  • Cultura de poder:

Destinada a empresas focadas em resultados, onde há estímulo a competição entre os colaboradores para atingir as metas. Nesse caso, as decisões estão centradas em um líder. Podendo aparecer mesmo nas pequenas organizações, em que a figura do dono é forte e de diversas funções.

Apesar de possuir uma hierarquia clara e definida, esse tipo limita o aperfeiçoamento de associados e da própria empresa. Isso porque, gestões que pouco delegam têm braços curtos.

  • Cultura de tarefas:

Destinada a empresas que possuem profissionais específicos para cada tarefa, contribuindo para um melhor desempenho de suas atividades, já que cada um consegue extrair o máximo de sua produtividade.

Nesse tipo de cultura, os colaboradores possuem liberdade de expressão, ideias e ações, promovendo maior motivação e foco para tratar com problemas/imprevistos. O ponto negativo é a dificuldade de controle, pois não há um cargo responsável por supervisionar e garantir o sucesso das atividades.

  • Cultura de pessoas:

Destinada a empresas que adotam uma cultura voltada a valorização dos associados. Onde há espaço para desenvolvimento dentro e fora da empresa, contribuindo com o avanço da própria organização.

Seguindo essa cultura, a tendência dentro da empresa é atrair e reter talentos, sendo uma vantagem competitiva. Esse conjunto de características é destinada de uma proposta de valor atraente aos olhos dos funcionários, prezando a qualidade de vida e os incentivos trabalhistas.

  • Cultura de papéis:

Destinada a empresas que focam nos papéis desempenhados pelos colaboradores, isto é, que possuem estruturas hierárquicas bem definidas. O que, consequentemente, atrapalha a flexibilidade das tarefas, já que os colaboradores só realizam o que for destinado.

Além disso, o modelo é orientado por regras que definem a função de cada funcionário com clareza. O ponto negativo é que não existe muito espaço para inovar, o que naturalmente afeta o desenvolvimento empresarial.

Vantagens da cultura organizacional para o seu negócio

Certamente, a cultura organizacional é um desafio para todo tipo de empresa. Dificuldades como comunicação interna, comportamentos negativos e, até mesmo adaptações, podem prejudicar a implementação. Contudo, com um planejamento e direção eficientes, são proporcionadas diversas vantagens.

A partir de uma cultura organizacional bem estabelecida, é possível estimular o cultivo de um ambiente de trabalho propício e favorável ao desenvolvimento efetivo das atividades diárias e, principalmente, ao alcance dos objetivos e resultados da empresa. Outras vantagens são:

  • Redução substancial de problemas, dificuldades e conflitos internos;
  • Maior atenção aos detalhes organizacionais;
  • Desenvolvimento de uma imagem positiva e relevante da empresa diante do mercado;
  • Melhor gestão e o controle eficaz de processos e de pessoas;
  • Criação de uma identidade própria e senso de pertencimento a cada colaborador;
  • Maior comprometimento e engajamento dos funcionários;
  • Recrutamento e Seleção qualificados.

Qual é a sua importância?

Como dito acima, a cultura organizacional se apresenta como um guia para todas as ações da empresa, já que além de indicar o caminho a ser seguido, ela prepara os colaboradores e a empresa para o futuro. Uma mensagem alta, clara e objetiva auxilia no desenvolvimento do capital humano, que é um dos principais componentes de uma organização.

Fortalecendo internamente as relações e direcionando os funcionários, os planos organizacionais são bem interpretados e as ações são eficazmente conduzidas. Com isso, a empresa proporciona um ambiente mais saudável, maximizando seus diferenciais competitivos e retendo seus talentos.

Outros fatores maximizados são: fortalecimento da marca e imagem da empresa; maiores índices de produtividade; alinhamento e engajamento das equipes e; sobretudo, maior satisfação dos funcionários, o que traz um comportamento organizacional desenvolvido.

Como criar e desenvolver uma cultura forte?

Para atingir uma cultura organizacional estável e compacta, é necessário planejamento e muita dedicação de todos colaboradores da empresa. Não existe uma receita pronta para criar uma cultura e implementá-la, mas algumas etapas são importantes. Os passos para realizar sua construção são:

1. Avaliar sua empresa

É claro que, antes de produzir documentos e contatar os funcionários, é de extrema importância um diagnóstico dos processos e do ambiente empresarial. Se a empresa já adota um modo pelo qual desenvolve ou opera suas atividades, o mesmo deve ser integrado à cultura organizacional.

Contudo, a tarefa necessária aqui, é enxergar problemas que afetam o desempenho da empresa e prejudicam as relações entre colaboradores. Com isso, a cultura organizacional passa a ser criada com os objetivos de sanar essas necessidades, promover melhorias e desenvolver uma mentalidade colaborativa.

2. Determinar norteadores estratégicos

Sobretudo, é fundamental definir ou rever os pilares da constituição da empresa, que são: missão, visão e valores. No geral, serão eles o guia dos colaboradores e o aspecto que determina tanto os objetivos da empresa, quanto a sua imagem no mercado.

Integrados, estes norteadores envolvem e engajam a empresa, tornando ela unida e alinhada. Para defini-los, considere que:

  • Missão: a razão pela qual a empresa existe, seu papel no mercado;
  • Visão: onde a empresa se enxerga no futuro, qual seu destino;
  • Valores: são os valores que guiam a empresa e servem como mantra.

 

Além disso, princípios que auxiliam na tomada de decisão e outras questões que sustentam a cultura organizacional, devem ser definidos. Com isso, um sentido é construído, o que evita discrepâncias nas atividades empresariais.

3. Mostrar os diferenciais do seu negócio

Identificar o que sua empresa faz de diferente perante os concorrentes, tanto interna quanto externamente, é imprescindível, já que a representação da individualidade e singularidade da organização maximiza seu potencial no mercado. Isso torna a empresa única, agregando valor no seu cotidiano e tornando suas ações relevantes.

4. Disseminar a cultura organizacional e se alinhar com os funcionários

Aqui é o momento de colocar a estrutura da cultura organizacional em prática. Sobretudo, é necessário documentar tudo o que foi pesquisado e definido, para então, ser apresentado à empresa. Para tanto, é importante uma boa comunicação interna, pelo contrário a cultura organizacional não se sedimentará.

Essa disseminação deve ocorrer em todos os níveis, sendo fundamental para o fortalecimento e continuidade do trabalho realizado. É importante destacar todas as normas estabelecidas e apresentá-las desde o começo da jornada do colaborador. Assim, uma comunicação transparente será sempre mantida e as expectativas da empresa esclarecidas.

5. Utilizar promotores da cultura

Manter a cultura presente no dia a dia irá torná-la forte e bem definida. Para isso, o uso de promotores da cultura (tanto líderes, quanto colaboradores de influência positiva) é importante. Eles serão capazes de promover os valores e as crenças, servindo de exemplo aos demais.

6. Promover ações de aproximação com a equipe

Esta é outra boa maneira de reforçar a cultura organizacional sempre que possível. Além disso, esta promoção contribui para a construção de bons relacionamentos entre os colaboradores da empresa.

Incentivar a participação em eventos sociais, criar rituais e comemorações especiais podem auxiliar nesse processo. Isso vai fortificar a comunicação interna e demonstrar, de maneira mais próxima, se todos estão seguindo os mesmos valores.

7. Atente-se aos resultados e as mudanças

Por fim, é necessário saber se a implementação e o desenvolvimento da cultura atingiram os objetivos planejados. A atitude mais adequada a ser tomada é certificar-se dos resultados, através de métricas e metas em curto prazo. Isso envolve a satisfação e o maior engajamento dos colaboradores, além do aumento na produtividade.

Outra questão importante é estar aberto a mudanças e sugestões, visto que, com diversas transformações ocorrendo no mercado, é necessário promover inovação e cultivar a criatividade na empresa. Com isso, sua essência não muda, mas torna-se cada vez mais prática.

Dica extra: Identificando uma cultura organizacional fraca e tóxica

Uma cultura organizacional fraca e tóxica é aquela que, além de não ter sido colocada em prática, não gerou nenhum comportamento benéfico e não contribuiu para o alcance dos objetivos da empresa. Muitos portais fazem analogia a um iceberg, que contém três níveis:

  • Visível = Normas e comportamentos: alta taxa de turnover (taxa de rotatividade), dificuldade na performance do trabalho e colaboradores desengajados;
  • Menos visível = Valores pessoas e atitudes: inovação estagnada, liderança pouco desenvolvida e frustação com os processos;
  • Invisível = Valores culturais e suposições: cultura desalinhada, valores não são claramente entendidos; resistência à mudança.

 

Estes são alguns dos efeitos que uma cultura fraca causa, além de promover desmotivação, líderes autoritários e competição por poderes. É importante entender quais ações iniciais podem ser evitadas e desenvolver uma comunicação sem rachaduras.

Independente do sucesso da empresa no mercado, é importante priorizar a cultura organizacional, pois ela é um legado que a empresa apresentará para todos os seus associados. Além de determinar a essência e a história da organização, ela irá acolher o associado da melhor maneira e incentivar a sua melhor versão nas atividades da empresa.

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